수습 3개월 본채용 거부, 부당해고 구제신청과 위로금 정리

수습 3개월이 끝나갈 무렵 "본채용은 어렵다"는 통보를 받으면 이게 해고인지 아닌지부터 헷갈립니다. 결론부터 말하면 법적으로는 해고에 해당하고, 회사가 합리적 사유를 입증하지 못하면 부당해고로 판단될 수 있습니다. 이 글에서는 판단 기준, 지방노동위원회 구제신청 절차와 기한, 금전보상(위로금) 합의까지 순서대로 정리합니다.

수습기간 본채용 거부, 법적으로 '해고'인가

수습(시용)근로자에 대한 본채용 거부도 근로관계를 사용자가 일방적으로 끝내는 행위이므로 해고로 봅니다. 다만 판례는 시용근로자의 본채용 거부를 통상의 해고보다 넓게 인정하되, 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 기준을 제시합니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등, worklaw). 즉 "수습이니까 자유롭게 자를 수 있다"는 전제 자체가 틀렸습니다.

실무 해설에서도 수습기간 만료와 동시에 "기간이 끝났으니 나가라"는 식의 일방 통보는 해고에 해당하며, 회사가 합리적 사유를 입증하지 못하면 부당해고로 판단될 수 있다고 정리합니다(수습기간중의 해고에 대한 판례와 행정해석 기준). 여기서 중요한 구분은 '수습·시용'과 '기간제 계약직'입니다. 근로계약서에 3개월이 계약기간으로 적혀 있는지, 수습기간으로 적혀 있는지에 따라 다툼의 구조가 달라지므로 계약서 문구부터 확인하세요.

'정당한 사유' 판단에서 갈리는 지점

입증 책임은 근로자가 아니라 사용자에게 있습니다. 회사가 근태 불량, 업무능력 부족, 비위행위 등을 주장하려면 그 근거가 기록으로 남아 있어야 합니다. 반대로 평가 기준을 사전에 알리지 않았거나, 평가표·면담 기록 없이 구두로만 "핏이 안 맞는다"고 통보한 경우라면 객관적·합리적 이유를 인정받기 어렵습니다.

노트에서 확인된 판례 기준은 "객관적·합리적 이유 + 사회통념상 상당성"입니다. 따라서 다툼의 실질은 '일을 잘했는가'가 아니라 '회사가 평가와 절차를 남겼는가'로 옮겨 갑니다. 자신을 변호하는 자료보다, 회사가 기준을 제시하지 않았다는 점을 보여주는 자료가 더 결정적일 수 있습니다.

지방노동위원회 구제신청 절차와 기한

가장 먼저 확인할 것은 기한입니다. 근로기준법 제28조에 따라 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 하고, 이 기한은 불변기간이라 넘기면 각하됩니다(근로기준법 제28조). 신청은 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 하며, 구체적 서식과 접수 방법은 중앙노동위원회 안내를 확인하세요.

절차는 다음 순서로 진행됩니다(중앙노동위원회 업무 안내(심판)).

• 구제신청서 제출 → 사건조사 → 심문회의 → 판정 → 판정서 송달
• 심문회의는 사건 접수일로부터 60일 이내 개최
• 판정에 불복하면 판정서 송달일로부터 10일 이내 중앙노동위원회 재심 신청
• 재심판정에도 불복하면 재심판정서 수령일로부터 15일 이내 행정소송 제기

준비 서류는 다음을 기본으로 모으세요.

• 근로계약서(수습 조항·평가 기준 기재 여부 확인)
• 급여명세서, 4대보험 자격취득·상실 내역
• 해고를 통보받은 카카오톡·이메일·문자 원본(캡처가 아닌 원본 보존)
• 업무 지시·평가 관련 기록, 면담 내용 메모
• 사업장 상시 근로자 수를 추정할 수 있는 자료(조직도, 단체 대화방 인원 등)

비용 부담이 걱정된다면: 국선노무사 제도

월평균 임금 300만원 미만 근로자가 부당해고를 당한 경우, 관할 노동위원회에 권리구제업무 대리인(국선노무사) 지원을 신청할 수 있고 공인노무사가 무료로 구제신청을 대리합니다(찾기쉬운 생활법령정보). 수습 급여 수준이라면 자격에 해당하는 경우가 많으므로 신청서 접수 단계에서 함께 문의해 두는 편이 낫습니다. 다만 제도의 운영 주체 표현이 출처마다 달라, 신청 창구와 제출 서류는 접수하려는 관할 노동위원회에 직접 확인하는 것이 정확합니다(기관 확인 필요).

원직복직 대신 위로금(금전보상)을 원한다면

부당해고로 판정되면 원칙은 원직복직과 해고기간 임금 상당액 지급입니다. 그런데 근로자가 복직을 원하지 않는 경우, 노동위원회는 원직복직 대신 해고기간 동안의 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다. 이때 근로자는 심문회의 개최일 통보 전까지 금전보상을 원한다는 의사표시를 해야 합니다(중앙노동위원회 안내 기준).

타이밍이 핵심입니다. 심문회의 일정이 통보된 뒤에 마음을 바꾸면 금전보상명령을 구하기 어려워질 수 있으므로, 복직 의사 여부는 신청 초기에 정리해 두세요. 실무에서는 판정 전 화해(합의)로 종결되는 경우도 많은데, 합의서에는 지급 금액과 지급기일, 4대보험·이직확인서 처리, 상호 청구 포기 범위를 명확히 적어야 분쟁이 재발하지 않습니다.

한편 "월급 몇 개월치"라는 식의 위로금 상한·하한이 노동위원회 규칙에 수치로 정해져 있는지는 이번 확인 과정에서 공식 자료로 확인되지 않았습니다. 인터넷에 도는 금액 기준을 그대로 믿기보다, 관할 노동위원회 또는 대리인을 통해 사건별 기준을 확인해야 합니다(기관 확인 필요).

한계·주의점

• 5인 미만 사업장은 구제신청이 불가합니다. 근로기준법 제11조 및 시행령에 따라 해고 제한(제23조)·구제신청(제28조)·구제명령(제30조) 규정은 상시 5인 이상 사업장에만 적용되어, 5인 미만 사업장 근로자가 신청하면 각하됩니다(부당해고 근로기준법 제23·27·28조 분석). 이 경우 민사 절차를 검토해야 합니다.
• 3개월 기한 도과 시 권리가 사라집니다. 불변기간이므로 "회사와 대화 중이었다"는 사정으로 연장되지 않습니다. 협상과 별개로 신청부터 접수해 두는 것이 안전합니다.
• 명백한 비위가 기록으로 남아 있으면 결과가 달라질 수 있습니다. 판례 기준은 객관적·합리적 이유이므로, 구체적 지적과 절차 이력이 존재하면 본채용 거부가 정당하다고 판단될 여지가 있습니다.
• 임금·퇴직금·연차수당 등 금품 문제는 별도 절차입니다. 부당해고 구제신청으로 자동 해결되지 않으므로 관할 고용노동청 진정 등 다른 창구를 함께 확인하세요.
• 금전보상명령의 금액 상한·하한 산정기준은 이번 확인 과정에서 노동위원회 공식 자료로 구체적 수치를 확인하지 못했습니다(기관 확인 필요).
• 대법원 2002다62432 판결은 2차 출처를 통해 인용된 것으로, 판례 전문은 1차 출처(대법원 종합법률정보 등)에서 직접 확인하지 못했습니다.
• 이 글의 조문 내용은 2차 출처를 교차 확인한 것이며, 최신 개정 여부는 별도로 확인되지 않았습니다. 신청 전 법령 원문과 노동위원회 안내를 다시 확인하세요.

정리

• 수습 만료 후 본채용 거부도 해고이며, 회사가 객관적·합리적 이유를 입증하지 못하면 부당해고로 다툴 수 있습니다.
• 구제신청 기한은 해고일로부터 3개월(불변기간), 심문회의는 접수 후 60일 이내, 재심은 판정서 송달 후 10일 이내입니다.
• 복직을 원하지 않으면 심문회의 개최일 통보 전에 금전보상 의사를 밝혀야 하고, 월평균 임금 300만원 미만이면 국선노무사 지원을 신청할 수 있습니다.

이 글은 일반적인 정보 제공 목적이며 개별 사건의 법률 판단을 대신하지 않습니다. 정확한 내용은 관할 지방노동위원회·중앙노동위원회(nlrc.go.kr) 등 관련 기관에서 확인하세요.